Dies ist ein Gastbeitrag von Magdalena Oehl. Sie ist Vorstandsmitglied des Startup-Verbandes und Gründerin der HR-Plattform Talent Rocket. Das Unternehmen schafft digitale, intelligente und skalierbare Karriereplattformen für Fachbranchen und hat inzwischen mehr als 50 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Hier schildert sie unter anderem ihre Beobachtungen zur Jobwechselbereitschaft Angestellter.

Regelmäßige Gehaltserhöhungen gehören für viele Arbeitnehmer zum Berufsleben dazu. Vor allem in Zeiten, in denen Preise verhältnismäßig schnell steigen, fordern Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine Anpassung ihres Lohns. Dabei ist eine Frage immer wieder präsent: Wie viel mehr ist fair? 

Wenn es um Gehaltserhöhungen geht, gibt es auf den Arbeitsmarkt aktuell zwei Situationen: Wird nach einem erfolgreichen Projekt, dem Erreichen eines Milestones oder Zusatzverantwortung beim Arbeitgeber nach einer Gehaltserhöhung gefragt, bewegt sich das Ergebnis durchschnittlich nur in der Range eines kleinen Inflationsausgleichs. Laut Statista nämlich zwischen drei und acht Prozent.

Machen sich Arbeitnehmer aber auf die Suche nach einem neuen Job, werden ihnen dort durchschnittlich Gehälter angeboten, die zwischen zehn oder sogar 30 Prozent höher liegen, als ihr bisheriges Gehalt. Wie sollten Arbeitgeber mit diesem Umstand umgehen?

Kündigungen sind teuer

Klar ist: Für Startups, die oft auf begrenzte Ressourcen angewiesen sind, stellen die statistisch niedrigeren Gehaltserhöhungen für bestehende Mitarbeiter erst einmal eine kurzfristige Kostenersparnis dar. Das wirkt sich im ersten Moment positiv auf die finanzielle Stabilität des Unternehmens aus. Zudem gehen viele Gründer und Gründerinnen davon aus, dass moderate Gehaltserhöhungen vorerst ausreichen, um Talente im Team zu halten und die Unternehmensziele zu erreichen.

Aber in der Realität sieht es oft anders aus. 

Wir beobachten auf unserer Recruiting-Plattform Talent Rocket sehr häufig den Trend, dass selbst Nutzer, die noch nicht proaktiv nach neuen Arbeitgebern suchen, sich anonymisiert ansprechen lassen, um ihren Marktwert zu prüfen. Doch kommt dann ein attraktives Angebot rein, werden die Gespräche schnell konkret.

Denn: Wenn bestehende Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sich unterbewertet fühlen und in ihren Augen keine angemessene Anerkennung für ihre Arbeit erhalten, entscheiden sie sich nicht selten, das Unternehmen zu verlassen. Und spätestens dann wird es teuer. Die Kosten einer durchschnittlichen Neueinstellung können stark variieren und hängen von verschiedenen Faktoren ab, wie der Position, der Branche, dem Standort des Unternehmens und den spezifischen Recruiting-Methoden. Laut einer Studie des Bundesverbandes der Personalmanager (BPM) liegen die Kosten für eine Neueinstellung aber im Durchschnitt zwischen 12.000 und 25.000 Euro.

Rattenschwanz möglicher Konsequenzen

Hinzu kommt, dass spätestens mit den Neueinstellungen das Gehalt oft höher angesetzt werden muss: In einem Wettbewerbsumfeld, in dem Talente stark nachgefragt werden, könnten Startups mit unattraktiven Gehaltspaketen Schwierigkeiten haben, die besten Köpfe anzuziehen und zu halten. Dies könnte ihre Fähigkeit beeinträchtigen, Innovationen voranzutreiben und langfristig erfolgreich zu sein.

Bekommen dann einige Mitarbeitende plötzlich mehr als andere, erhöht das die Unzufriedenheit und führt wiederum zu neuen Kündigungen. Hohe Fluktuation kann die Stabilität des Teams gefährden, die Kontinuität in der Umsetzung ins Wanken bringen und die Arbeitsbelastung für verbleibende Mitarbeiter erhöhen.

Zusätzlich sollten Unternehmen einberechnen, dass neue Mitarbeiter Zeit benötigen, um sich in die Arbeitsabläufe und Unternehmenskultur einzufinden. Während dieser Anpassungsphase könnte die Produktivität des Teams insgesamt leiden. Im Gegensatz dazu könnten gut etablierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen aufgrund ihrer Erfahrung und Kenntnisse weiterhin einen konstanten Beitrag zur Produktivität leisten und diese sogar steigern.

Fünf Tipps für die Kosten-Nutzen-Abwägung

Damit ist die Entscheidung, Gehaltserhöhungen für bestehende Mitarbeiter zurückzuhalten, insgesamt eine Abwägung zwischen kurzfristiger Kostenkontrolle und langfristiger Mitarbeiterbindung, Produktivität und Stabilität. 

Um eine Lösung zu finden, die sowohl die finanzielle Stabilität des Unternehmens als auch die Bindung von talentierten MitarbeiterInnen sicherstellt, sollten Unternehmen daher die folgenden fünf Punkte berücksichtigen:

1. Gesamtkosten der Mitarbeiterbindung: Es ist wichtig, nicht nur die unmittelbaren Gehaltskosten zu betrachten, sondern auch die langfristigen Auswirkungen auf Mitarbeiterbindung, Motivation und Engagement. Ein zufriedenes Team kann zu höherer Produktivität, Innovation und positiver Unternehmenskultur beitragen.
2. Wettbewerbsumfeld und Talentakquise: Ein genaues Verständnis des Arbeitsmarktes und der branchenüblichen Vergütungen ist entscheidend. Gründer sollten die Gehaltspakete der Wettbewerber analysieren, um sicherzustellen, dass sie wettbewerbsfähig bleiben und hochqualifizierte Fachkräfte anziehen können.
3. Langfristige Kosten-Nutzen-Analyse: Die Einsparungen bei Gehaltserhöhungen könnten kurzfristig sinnvoll erscheinen, aber es ist wichtig, die langfristigen Kosten der Mitarbeiterfluktuation und Neueinstellungen zu berücksichtigen. Neue Mitarbeiter einzustellen und einzuarbeiten kann mehr Zeit und Geld erfordern, als durch eine moderate Gehaltserhöhung eingespart wird.
4. Individuelle Leistung und Beitrag: Bei der Entscheidung über Gehaltserhöhungen sollten die individuelle Leistung, der Beitrag zum Unternehmenserfolg und das Potenzial der Mitarbeiter berücksichtigt werden. Eine faire und transparente Vergütung kann die Mitarbeitermotivation stärken.
5. Langfristige Vision des Unternehmens: Die Entscheidung sollte im Kontext der langfristigen Unternehmensvision und -strategie getroffen werden. Die Bindung von Talenten und die Schaffung eines stabilen, kompetenten Teams könnten entscheidend sein, um langfristige Ziele zu erreichen.

Letztendlich sollte die Gründerentscheidung hinsichtlich Gehaltserhöhungen sowohl die finanzielle Realität des Startups als auch die langfristige Entwicklung im Auge behalten. Eine umsichtige und ausgewogene Herangehensweise kann dazu beitragen, die richtige Balance zwischen Mitarbeiterbindung, Kostenkontrolle und langfristigem Wachstum zu finden.